Freistellung Resturlaub?

Freigestellt? Schön. Urlaub weg? Nicht automatisch.

Warum ein kleiner Satz im Kündigungsschreiben darüber entscheiden kann, ob Resturlaub später noch ausgezahlt werden muss.

Kündigung ist raus.

Resturlaub ist noch da.

Und eigentlich möchte man auch nicht unbedingt, dass der Mitarbeiter bis zum letzten Arbeitstag noch morgens mit der Kaffeetasse durchs Büro schlurft.

Also:

„Dann stellen wir ihn halt frei.“

Kann man machen.

Man sollte nur wissen, was man da eigentlich macht.

Denn „Du brauchst ab morgen nicht mehr zur Arbeit kommen“ bedeutet nicht automatisch:

„Prima. Damit wäre dann auch dein Resturlaub erledigt.“

Und spätestens bei der letzten Lohnabrechnung kann aus diesem kleinen Unterschied plötzlich echtes Geld werden.

13 Tage Urlaub – und 1.493,96 Euro

Genau darum ging es vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf.

Eine Arbeitnehmerin war seit 1992 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Die Verkaufsfiliale, in der sie arbeitete, wurde geschlossen. Ihr Arbeitsverhältnis sollte zum 31. Mai 2025 enden.

Offen waren noch 13 Urlaubstage.

Der Arbeitgeber stellte die Mitarbeiterin ab März unwiderruflich von der Arbeit frei. Dabei schrieb er nicht einfach nur:

Sie müssen nicht mehr kommen.

Sondern erklärte ausdrücklich, dass die Freistellung zunächst unter Anrechnung bestehender Freizeitausgleichsansprüche und anschließend unter Anrechnung des noch offenen Urlaubs erfolgen sollte.

Die Mitarbeiterin widersprach während dieser Zeit nicht.

Einige Monate später wollte sie für die 13 Tage trotzdem noch 1.493,96 Euro Urlaubsabgeltung haben.

Das LAG Düsseldorf sagte:

Nö.

Gut. Das Gericht hat es vermutlich etwas juristischer formuliert.

Das Ergebnis bleibt dasselbe.

Die 13 Urlaubstage waren bereits erfüllt.

LAG Düsseldorf, Urteil vom 05.05.2026 – 3 SLa 130/26

Freistellung Resturlaub?

Freistellung ist eben nicht gleich Urlaub

Das ist der Punkt, bei dem es in der Praxis interessant wird.

Ein Arbeitgeber kann einen Mitarbeiter von seiner Arbeitspflicht freistellen.

Damit ist zunächst aber nur eines geklärt:

Der Mitarbeiter muss nicht arbeiten.

Ob damit gleichzeitig Urlaub gewährt wird, ist eine andere Baustelle.

Soll offener Urlaub durch die Freistellung erfüllt werden, muss klar sein, dass genau das beabsichtigt ist.

Im Düsseldorfer Fall war die Freistellung:

unwiderruflich, bezahlt und ausdrücklich unter Anrechnung der noch bestehenden Urlaubsansprüche.

Damit war klar:

Das hier ist nicht einfach nur „Bleib daheim“.

Das hier soll Urlaub sein.

Und das macht einen ziemlich entscheidenden Unterschied. Das LAG stützt sich dabei nicht auf eine völlig neue Idee, sondern auf eine bereits bestehende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Urlaubserteilung während einer Freistellung.

„Aber ich habe doch gar nicht zugestimmt!“

Auch das war ein Argument der Arbeitnehmerin.

Sie war schließlich nicht gefragt worden, ob sie ihren Urlaub genau jetzt nehmen möchte.

Nur braucht der Arbeitgeber nicht zwingend ein fröhliches:

„Ja super, passt mir hervorragend!“

zurück.

Nach der vom LAG herangezogenen Rechtsprechung kann der Arbeitgeber den Urlaub zeitlich festlegen. Äußert der Arbeitnehmer keine abweichenden Urlaubswünsche und widerspricht der Urlaubserteilung nicht, kann der Urlaubsanspruch durch die Freistellung erfüllt werden. Urlaubswünsche des Arbeitnehmers dürfen dabei allerdings nicht einfach ignoriert werden.

Und genau deshalb sollte man bei solchen Dingen eben nicht mit einem lapidaren

„Sie sind ab sofort freigestellt.“

arbeiten.

Denn dann fängt hinterher das große Rätselraten an:

Freigestellt wovon?

Bezahlt?

Widerruflich oder unwiderruflich?

Was passiert mit Überstunden?

Und vor allem:

Was passiert mit dem Resturlaub?

Und warum interessiert das die Lohnbuchhaltung?

Weil der Spaß irgendwann bei uns landet.

Natürlich.

Am Ende des Arbeitsverhältnisses muss abgerechnet werden.

Und dann steht da plötzlich:

Resturlaub: 13 Tage.

Jetzt gibt es zwei Möglichkeiten.

Der Urlaub wurde während der Kündigungsfrist wirksam gewährt und genommen.

Dann ist er weg.

Oder er wurde eben nicht wirksam gewährt.

Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz abzugelten.

Und dann werden aus 13 Tagen Resturlaub plötzlich Euro auf der letzten Lohnabrechnung.

Genau deshalb ist Lohnbuchhaltung eben nicht:

Mitarbeiter austreten lassen, Knopf drücken, Abrechnung fertig.

Die Informationen, die vorher im Unternehmen entstanden sind, bestimmen, was hinten auf der Abrechnung herauskommt.

Übrigens: Freigestellt heißt auch nicht „Such dir gefälligst sofort einen neuen Job“

Weil wir gerade dabei sind, machen wir die Freistellung noch ein bisschen komplizierter.

Das Bundesarbeitsgericht hatte 2025 einen anderen spannenden Fall auf dem Tisch.

Ein Arbeitnehmer wurde ordentlich gekündigt und während der Kündigungsfrist freigestellt.

Der Arbeitgeber schickte ihm sogar zahlreiche Stellenangebote und war der Meinung, der Arbeitnehmer müsse sich gefälligst darum kümmern.

Schließlich könne er woanders Geld verdienen.

Netter Versuch.

Das BAG entschied jedoch: Wer einen Arbeitnehmer während der laufenden Kündigungsfrist einseitig freistellt, kann grundsätzlich nicht gleichzeitig verlangen, dass dieser sofort einen neuen Job annimmt, nur damit der bisherige Arbeitgeber bei seiner Vergütungspflicht entlastet wird.

Im konkreten Fall musste der Arbeitgeber das Gehalt für den streitigen Monat weiterzahlen.

Mit anderen Worten:

„Du brauchst nicht mehr zu arbeiten – aber bitte such dir sofort jemand anderen, der dich bezahlt“ funktioniert nicht ganz so einfach.

Freistellung kann also erstaunlich viel

Oder eben auch nicht.

Sie kann einen Mitarbeiter von der Arbeitspflicht befreien.

Sie kann – richtig gestaltet – gleichzeitig offenen Urlaub erfüllen.

Sie kann Auswirkungen auf Zeitguthaben haben.

Sie kann Fragen zur Vergütung während der Kündigungsfrist aufwerfen.

Und sie kann spätestens bei der Schlussabrechnung dafür sorgen, dass Lohnbuchhaltung, Arbeitgeber und eventuell noch der Arbeitsrechtler gemeinsam überlegen:

„Was genau war denn damals eigentlich vereinbart?“

Mein persönlicher Favorit ist deshalb:

Solche Fragen vorher klären.

Nicht dann, wenn der Mitarbeiter bereits ausgetreten ist und die letzte Abrechnung eigentlich gestern fertig sein sollte.

Was Arbeitgeber daraus mitnehmen sollten

Wer einen Mitarbeiter während der Kündigungsfrist freistellen und gleichzeitig offenen Urlaub berücksichtigen möchte, sollte nicht einfach irgendwo das Wort „Freistellung“ in ein Schreiben werfen.

Es muss insbesondere klar sein, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und ob bestehende Urlaubsansprüche damit erfüllt werden sollen. Auch vorhandene Zeitguthaben gehören sauber betrachtet.

Und bevor jetzt jemand meinen Artikel kopiert und daraus eigenhändig ein Kündigungsschreiben bastelt:

Bitte nicht.

Kündigungen und Freistellungsvereinbarungen sind Arbeitsrecht.

Ich bin Lohnbuchhalterin, keine Rechtsanwältin.

Was ich allerdings sehr wohl kann:

Darauf achten, dass solche Vereinbarungen anschließend richtig in der Lohnabrechnung landen.

Denn zwischen

„Der ist doch freigestellt.“

und

„Der Urlaub wurde wirksam erfüllt.“

können am Ende ein paar Worte liegen.

Oder – wie in diesem Fall – 1.493,96 Euro.

Noch wichtig

Das Urteil des LAG Düsseldorf vom 05.05.2026 (Az. 3 SLa 130/26) ist zum Zeitpunkt dieses Artikels noch nicht rechtskräftig. Die Entscheidung bewegt sich bei der Urlaubsgewährung während einer Freistellung allerdings auf dem Boden bereits bestehender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Payroll ist eben mehr als einmal im Monat auf den Knopf drücken.

Manchmal muss man auch wissen, warum man ihn besser noch nicht drückt.

Wer schreibt hier?—>